Отрывок из мемуаров директора автомобильной корпорации Альфреда Слоуна
Сейчас, когда я работаю над этой книгой, прошло уже более 17 лет после продолжительной забастовки в General Motors, вызванной общенациональными проблемами. Для тех, кто еще помнит атмосферу насилия в охваченной кризисом стране в середине 1930-х годов или продолжительную, большую послевоенную стачку 1945–1946 годов, которая стала для всех суровым испытанием, история прошедших 17 лет представляется невероятно спокойной. И руководству General Motors удалось этого добиться без каких-либо серьезных уступок персоналу компании. Говорят, что мы достигли примирения со своими работниками исключительно благодаря трудовому договору, который стимулирует инфляцию. Это слишком сложный вопрос, чтобы его здесь обсуждать, но я в это не верю.
Прежде чем рассказать о наших взаимоотношениях с трудовыми организациями, уместно напомнить, что многие политики и принципы работы в General Motors в отношении персонала действовали независимо от коллективного договора. В начале 1963 года в подразделениях корпорации General Motors по всему миру насчитывалось 635 тыс. сотрудников, из которых около 160 тыс. имело твердый оклад. Интересы лишь небольшого числа из них представляли трудовые организации. Кроме того, наши почти 350 тыс. членов профсоюза получали массу льгот, которые не были упомянуты в коллективном договоре и которые, в ряде случаев, корпорация предоставила еще до того, как появились современные трудовые организации. Заводские структуры для отдыха и развлечений, выплаты по заявлениям сотрудников, обеспечение для работников-инвалидов — все это не подпадало под действие коллективного договора. Еще в 1920-х годах General Motors предоставляла своим работникам множество льгот, некоторые из них — в виде услуг, например первоклассное медицинское обслуживание, отличное питание, раздевалки, душевые и парковочные места для наших сотрудников.
Уже с 1926 года в корпорации действовала программа группового страхования жизни для всех сотрудников. В 1919 году Джон Раскоб учредил фонд по сбережению и инвестированию. В 1929 году в фонде участвовало 185 тыс. сотрудников, или 93% от общего числа работников, а объемы их вкладов доходили до 90 млн долл. Когда в 1933 году закрылись банки, мы опасались, что наши сотрудники начнут забирать свои деньги из фонда. Вместо этого они практически единодушно настояли на том, чтобы мы продолжали хранить их деньги, что стало вотумом доверия к корпорации и верой в ее стабильность. Работа фонда была приостановлена в конце 1935 года после начала действия Закона о социальном страховании и Закона о ценных бумагах.
Сегодня в корпорации General Motors для штатных сотрудников из США и Канады действует программа накопления и вложения в акции: сотрудники могут отчислять до 10% своей основной зарплаты в специальный фонд. На каждые два доллара, вложенные работниками, корпорация вносит один доллар, половина сбережений работника инвестируется в государственные облигации, другая половина — в непривилегированные акции General Motors. Доля корпорации целиком вкладывается в акции General Motors. Все проценты и дивиденды участников, число которых на сегодняшний день составляет свыше 85% от всего количества наших штатных сотрудников, реинвестируются. Эту программу в 1955 году мы предложили работникам с почасовой оплатой труда в ходе переговоров о заключении трудового договора, но затем отказались от нее в пользу программы дополнительных пособий по безработице, о которой речь пойдет далее.
Возможность участия в программе накоплений и вложений в акции — только одна из дополнительных льгот, доступных штатным работникам. Подавляющее большинство работников, например, работники с почасовой оплатой, получают также компенсацию прожиточного минимума. Для штатных сотрудников действует программа группового страхования жизни и здоровья, пенсионная программа, также мы гарантируем выплату выходных пособий.
Наша кадровая служба, конечно, занимается гораздо более широким кругом вопросов, чем льготы для сотрудников. Она осуществляет общий надзор за набором персонала и обучением работников. Мы особенно гордимся программой обучения цеховых мастеров. Мы всегда заботились о поддержании высокого морального духа у наших бригадиров и мастеров. В 1934 году мастера были переведены на помесячный оклад, а в 1941 году мы постановили, что их зарплаты должен быть как минимум на 25% выше, чем самые высокие зарплаты работников, которые находятся под их руководством. Кроме того, наши мастера, которые являются руководителями низшего звена, с первых дней Второй мировой войны получали сверхурочные, хотя согласно федеральному Закону о справедливых условиях труда работодатель не обязан оплачивать сверхурочные руководящим работникам. Но, пожалуй, важнее всего для поддержания высокого морального духа у наших мастеров солидная поддержка, которую мы им оказываем в вопросах соблюдения дисциплины и трудовых нормативов. Им известно, что согласно штатному расписанию они относятся к руководящим кадрам.